Decyzja o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron leży całkowicie w gestii pracodawcy. Pracownik nie może zmusić go do rezygnacji ze złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. W opisanych okolicznościach pracodawca zwalniając pracownika dyscyplinarnie, z pewnością jednak naraża się nie tylko na proces o odszkodowanie z tytułu mobbingu, ale czeka go także prawdopodobnie sprawa o odszkodowanie za bezpodstawne dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy.

Dysponując ofertą zakończenia sporu bez wikłania się w sprawy sądowe, pracodawca powinien zatem rozważyć szczególnie skrupulatnie, czy przyczyny rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia są na tyle istotne, że uda się mu obronić swoją decyzję przed sądem.

Druga kwestia to możliwość przedstawienia odpowiednich dowodów. Jak się wydaje, samo szantażowanie pracodawcy bezpodstawnym posądzeniem o mobbing, który nie miał miejsca, mogłoby jednak stanowić także samodzielną podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 §1 pkt 1 kp, jeśli pracodawca za pomocą dostępnych sobie dowodów będzie mógł wykazać, że zdarzenie takie faktycznie miało miejsce.

Jeśli chodzi o sam wymyślony zarzut mobbingu, który w istocie nie miał miejsca, to jest to sposób często wykorzystywany przez pracowników (szczególnie byłych) jako metoda walki z pracodawcą. Gdy pracodawca będzie w stanie wykazać, że stawiane mu zarzuty są całkowicie bezzasadne, a posądzenie o mobbing jest wyłącznie zemstą – może wytoczyć pracownikowi sprawę o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, szczególnie gdyby pracownik zarzuty te upubliczniał. Nie ulega bowiem wątpliwości, że mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę. W definicji mobbingu mieści się wiele działań, które stanowią przemoc psychiczną wobec pracownika.

W orzecznictwie przyjmuje się, że postawienie zarzutu podejmowania działań, które mogą być kwalifikowane jako mobbing – w sytuacji gdy nie było do tego jakichkolwiek podstaw – może skutkować odpowiedzialnością osoby, która takie nieprawdziwe oskarżenie wysunęła. Nie może bowiem ulegać wątpliwości, że zarzuty takie – szczególnie jeżeli zostały postawione publicznie – naruszają dobre imię (zob. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 28 lutego 2008 r., III APa 2/08,LEX nr 370885).

Wbrew pozorom obrona przed roszczeniem odszkodowawczym z tytułu mobbingu także nie jest tak trudna i odszkodowania te nie są wcale często zasądzane. Dochodzący odszkodowania pracownik musi wykazać, jaką konkretnie szkodę poniósł oraz określić i udowodnić jej wysokość. Szkodą taką może być przede wszystkim utracone wynagrodzenie – z powodu niemożności ponownego zatrudnienia spowodowanej rozstrojem zdrowia uniemożliwiającym podjęcie pracy. Żądanie odszkodowania z art. 94³ § 4 kp nie wyklucza dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych. Zgodnie z art. 6 kc na pracowniku spoczywa jednak ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej pracodawcy.

Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu (zob. wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 105/09,LEX nr 571904).W potencjalnym procesie pracodawca powinien wnioskować o dopuszczenie wskazanych przez siebie dowodów osobowych, które przesądzają o tym, że mobbingu wobec pracownika nie stosowano. Będą to przede wszystkim zeznania świadków, czyli innych pracowników, oraz zeznania pracodawcy.

Podstawą roszczeń pracownika musiałby być natomiast rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem, i tę okoliczność najtrudniej jest udowodnić. Jeśli twierdzenie to jest nieprawdziwe, pracodawca może w dość łatwy sposób je podważyć. Należy to udowodnić za pomocą opinii biegłego. W zasadzie dowód taki obciąża pracownika, tym niemniej, gdyby nie był zgłoszony przez powoda (ponieważ dowodziłby on pogorszenia swojego stanu zdrowia innymi dowodami) – wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza odpowiedniej specjalności powinien zgłosić pracodawca. Pracodawca może zrezygnować ze składania takiego wniosku, gdyby dowody zaoferowane przez pracownika były nikłej wartości, a szczególnie gdyby pracownik opierający swoje roszczenie na twierdzeniu o rozstroju zdrowia, w ogóle nie podjął leczenia i nie odbywał wizyt lekarskich.

W obecnym stanie prawnym pracownik nie musi rozwiązywać umowy o pracę z powołaniem się na stosowanie mobbingu, aby mieć roszczenie odszkodowawcze wobec pracodawcy. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wyklucza i tak złożenia pozwu o odszkodowanie za mobbing. Dlatego zgadzając się z propozycją pracownika na rozwiązanie umowy w tej formie, pracodawca powinien zadbać o to, by pracownik zrzekł się wobec niego wszystkich potencjalnych roszczeń (z uwzględnieniem zakazów zrzeczenia się wynagrodzenia czy urlopu), co zapewni pracodawcy łatwą wygraną, gdyby pozew o odszkodowanie został jednak wniesiony.